加入工會會被針對嗎？｜工會會員保障與不當勞動行為
▋加入工會是法律保障的正當權利
許多護理人員在加入工會以前，都會擔心一個現實問題：
加入工會以後，會不會被醫院或主管針對？
會不會被投以異樣眼光？
會不會影響排班、考績、升遷或續聘？
這些疑慮並非毫無根據。勞雇關係本來就存在權力不對等，護理人員在表達勞動權益、提出申訴或參加工會活動時，也可能面臨來自主管或醫療機構的壓力。
因此，我國《工會法》設有不當勞動行為制度，禁止雇主因勞工組織工會、加入工會或參加工會活動，而給予不利待遇或妨礙工會運作。
法律保障不代表現實上完全沒有風險，但雇主不得將工會會員身分或工會活動，作為解僱、懲處、調職、減薪或其他不利待遇的理由。
▋《工會法》保障哪些行為？
依《工會法》第35條，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得因勞工從事下列行為而給予不利待遇：
組織工會。
加入工會。
參加工會活動。
擔任工會職務。
提出團體協商要求。
參與團體協商相關事務。
參與或支持合法爭議行為。
雇主也不得以「不加入工會」或「不得擔任工會職務」作為僱用條件，亦不得不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織與活動。
▋什麼是不當勞動行為？
不當勞動行為，是指雇主以不正當方式打壓勞工的工會權利、妨礙工會自主運作，或拒絕履行誠信協商義務的行為。
我國常見的不當勞動行為，可以分成以下幾種類型。
一、因工會會員身分或工會活動給予不利待遇
雇主不得因勞工加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而採取下列措施：
拒絕僱用、不續聘、解僱或資遣。
降調、減薪或不利調職。
申誡、記過或其他懲戒。
刻意給予較差考績。
不合理調整班別、工作內容或工作地點。
拒絕核假或刁難請假。
排除升遷、教育訓練、獎金或其他工作機會。
刻意增加工作負擔或採取差別管理。
其他足以影響勞工工作權益的不利措施。
「其他不利待遇」不限於解僱或減薪。勞動部亦指出，調職、考績、核假及懲戒處分等管理手段，都可能成為不當勞動行為的類型。
二、要求勞工不得加入工會
雇主不得要求勞工：
不得加入工會。
加入工會後必須退會。
不得擔任工會幹部。
不得參加工會會議或活動。
以退出工會作為續聘、升遷或其他待遇的交換條件。
以不加入工會作為僱用條件的約定，通常稱為「黃犬契約」（Yellow-dog Contract），屬於《工會法》禁止的不當勞動行為。
三、不當影響、妨礙或限制工會活動
雇主或主管也不得以威脅、利誘、監控或其他方式，妨礙工會自主運作。例如：
威脅參加工會將影響考績、排班或升遷。
暗示加入工會的人不受主管信任。
要求會員說明其他會員或工會會議內容。
監控工會會議、會員活動或內部通訊。
利誘會員退會或停止參與工會活動。
散布具有報復、威脅或否定工會意涵的言論。
要求會員撤回由工會協助提出的申訴或協商。
主管對工會發表意見，雖然不當然違法；但如果言論帶有報復、威脅、強制、不利益待遇、利誘或否定工會的意涵，仍可能構成不當影響或妨礙工會活動。
四、拒絕進行誠信協商
工會依法提出團體協商要求後，雇主如無正當理由而有下列情形，也可能構成不當勞動行為：
直接拒絕協商。
故意拖延或不指派具有決策權的人員出席。
拒絕提供協商所需的必要資料。
形式上出席，實際上完全沒有協商意願。
對參與協商的會員或工會人員給予不利待遇。
▋被主管投以異樣眼光，就算不當勞動行為嗎？
不一定。
單純感受到主管或同事態度不友善，未必已達到法律上的不當勞動行為程度。仍須觀察對方的身分、言論內容、行為方式及後續是否出現具體的不利措施。
例如：
一般同事單純表示不認同工會，原則上不當然屬於雇主的不當勞動行為。
具有排班、考績、懲處或人事決定權的主管，如以工會會員身分進行威脅或施壓，法律風險較高。
主管表示「參加工會會影響升遷」、「加入工會就不要想有好班」或「退出工會就不追究」，可能涉及不當勞動行為。
主管知悉會員身分後，隨即出現懲處、調職、考績降低、拒絕核假等情形，應進一步檢視兩者是否具有關聯。
不當勞動行為通常不會留下「因為你加入工會，所以處分你」這類直接證據。裁決委員會會綜合勞資關係脈絡、處分時間、差別待遇、雇主對工會的態度及雇主所提出理由是否可信等因素判斷。
裁決實務也注意到，相關證據通常掌握在雇主手中，勞工舉證並不容易，因此得依已知事實及整體脈絡推認雇主是否具有不當勞動行為動機。
▋加入工會後，需要主動告知雇主嗎？
加入工會不需要雇主批准。
勞工加入產業工會，不需要事前取得醫院、雇主或主管同意，也不是向主管報備後才能成為會員。
但是，如果日後主張雇主因為會員身分或工會活動而給予不利待遇，雇主是否知道或可合理推知會員身分，通常會成為重要的判斷事實。
因此，「留下雇主知悉會員身分或工會活動的紀錄」具有證據上的重要性。
不代表每位會員都要立即公開身分
是否向雇主揭露會員身分，應依會員需求、職場環境及準備進行的工會活動判斷。
下列情形，可以考慮經會員同意後，由工會正式通知雇主：
由工會代表會員提出申訴或協商。
要求工會人員陪同出席會議。
以會員身分參與工會活動或會務。
代表工會提出團體協商或制度改善要求。
會員已遭受疑似不利待遇，需要確認法律關係。
其他有必要使雇主明確知悉工會介入的情形。
比較穩妥的方式，是由工會使用正式函文或其他可留存送達紀錄的方式通知。
如果工作場所已明顯敵視工會，會員不宜在欠缺準備的情況下，單獨向主管口頭揭露身分。建議先與工會討論告知時機、證據保存及後續因應方式。
告知雇主不是請求批准，而是讓會員身分及工會活動留下可供證明的知情紀錄。
▋懷疑因加入工會而遭到針對，應該怎麼做？
如果會員發現加入工會、參加工會活動或由工會提出申訴後，工作待遇突然發生變化，建議立即採取下列措施：
一、儘速聯繫工會
不要等到考績確定、懲處生效或離職後才尋求協助。愈早讓工會介入，愈有機會保存證據並防止損害擴大。
二、建立完整時間軸
記錄：
入會日期。
雇主或主管知悉會員身分的日期及方式。
參加工會活動或提出申訴的日期。
主管相關言論及行為。
排班、考績、調職、懲處等不利措施發生日期。
雇主提出的理由及前後說法。
三、保存客觀資料
包括：
函文、電子郵件及通訊軟體訊息。
排班表及調班紀錄。
考績、獎懲及工作評量資料。
調職、職務異動或工作指示。
薪資、獎金及津貼資料。
會議通知、會議紀錄及書面陳述。
會員與非會員受到不同待遇的比較資料。
四、不要輕易簽署文件
在尚未釐清法律效果以前，不宜貿然簽署：
自願離職書。
和解書。
放棄權利聲明。
自認違規的書面文件。
撤回申訴或退出工會的承諾。
如雇主要求立即簽名，可以先表示需要時間閱讀並諮詢工會。
▋遭遇不當勞動行為，可以如何救濟？
勞工或工會得向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。
依《勞資爭議處理法》第51條，違反《工會法》第35條第一項或違反團體協約法誠信協商義務的案件，得適用不當勞動行為裁決程序；裁決委員會並得命當事人為一定行為或不行為。
注意90日申請期間：
不當勞動行為裁決的申請期間很短，原則上應自知悉相關違法事由或事實發生之次日起90日內提出。
進行院內申訴、申復、考績救濟或其他溝通程序，不應逕自認為會停止裁決申請期間。懷疑遭遇不當勞動行為時，應立即確認期間，不宜等待內部程序全部結束。
可能的法律效果
因違反《工會法》第35條所為的解僱、降調或減薪，法律明定無效。
裁決委員會得命雇主停止不當行為或採取必要的回復措施。
雇主經裁決認定違反《工會法》第35條第一項者，得處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布雇主名稱及處分內容。
雇主未依裁決命令履行者，可能另處新臺幣20萬元以上100萬元以下罰鍰。
實際可以請求及獲得何種救濟，仍須依不當勞動行為類型、爭議事實及證據內容個別判斷。
▋法律保障不等於免除工作責任
工會會員身分受到法律保障，但不代表會員可以免除勞動契約、工作規則及合理工作指示所生的義務。
雇主仍得基於與工會身分無關的正當理由進行工作管理，例如：
出勤管理。
工作表現考核。
依法且合理的職務調整。
對確有違規事實者進行相當的處理。
判斷是否構成不當勞動行為，重點在於雇主的不利措施是否與會員身分或工會活動具有關聯，以及雇主所提出的管理理由是否真實、合理並一致適用於其他勞工。
▋公職及不同聘用身分，救濟途徑可能不同
護理人員可能具有正式公務人員、聘用人員、約僱人員、約用人員、勞工或公務員兼具勞工身分等不同法律關係。
不同任用身分所適用的懲處、考績、申訴及勞動救濟制度並不完全相同，並非所有爭議都能直接適用不當勞動行為裁決程序。
如對自身身分及救濟途徑有疑義，應由工會依實際任用依據、勞動契約及爭議內容個別判斷。
▋加入工會，是讓勞工不必獨自面對雇主
法律禁止雇主因勞工加入工會而進行報復，但法律不會自動保存證據，也不會自動替勞工提出救濟。
工會可以協助會員釐清爭議、整理事證、判斷是否涉及不當勞動行為，並視案件情形採取發函、協商、申訴或申請裁決等行動。
加入工會的意義，在於遭遇不合理待遇時，可以透過組織共同面對，而不必由個人獨自承擔所有壓力與風險。
申請入會以前，也請先閱讀：