護師工會官網 - 114年義大醫院加班費＆資遣費案例

義大醫院加班申請制、資遣費與行政裁罰案例｜護理職場灰色工時的代表性案件

本案為義大醫院護理人員與醫院間之加班費、工時認定、資遣費與行政裁罰爭議案件。

表面上，本案最初只是部分加班費爭議，法院認定之加班費金額為1,509元。但本案真正重要之處，不在於加班費金額大小，而在於法院如何看待醫院內部加班申請制度、出勤紀錄、灰色工時，以及雇主短少給付工作報酬時，勞工是否得依法終止勞動契約並請求資遣費。

本案後續結果包括：

本案因此不只是個別護理人員追討加班費的案件，而是護理職場工時認定、加班申請制、資遣費、久任約定及行政監督的綜合案例。

護理職場常見說法是：

但法律上不能只看醫院內部規定。

當出勤紀錄已經顯示勞工在某段時間內出勤，雇主若主張該段時間不是工作時間，必須提出具體反證。不能只用「可能是在處理私事」、「沒有事先核准」或「醫院規定要先申請」作為否認加班的理由。

本案提醒醫院：可以核實加班，但核實不是事後空口否認。

護理人員真正被吃掉的工時，常常不是大段加班，而是班表前後的零碎時間。

例如：

這些時間在醫院裡常被說成「本來就要做」、「交班的一部分」、「不用另外算」。

但真正要看的，不是醫院如何命名，而是護理人員是否在雇主指揮監督下提供勞務。

如果這些事項是醫院或單位要求的工作內容，護理人員也因此提早出勤或延後下班，就不能單純用「沒有申請加班」排除工時認定。

本案法院認定之加班費為1,509元，但這不代表本案沒有法律意義。

爭點在於：當雇主確實短少給付工作報酬時，勞工是否得依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款終止勞動契約，並請求資遣費。

本案法院認定義大醫院應給付加班費及資遣費共218,925元，顯示即使加班費本身金額不大，只要涉及雇主未依法給付工作報酬，仍可能連動到勞動契約終止與資遣費請求。

本案中，義大醫院反過來主張護理人員違反久任約定，應返還久任津貼並給付懲罰性違約金。

法院最後駁回醫院反訴。

這點對護理人員很重要。醫院不能在勞工依法終止勞動契約後，再以久任約定、違約金或津貼返還作為反制工具。久任約定是否有效、是否能請求返還，仍須回到契約內容、法律規範及個案事實具體判斷。

本案另一個重要意義，是後續行政檢舉與裁罰。

法院判決確認個別請求權後，違法事實仍可能具有行政監督意義。後續義大醫院因違反《勞動基準法》第24條、第38條、第39條遭裁罰60,000元；再因未依法於終止勞動契約後30日內發給新制資遣費，違反《勞工退休金條例》第12條第2項，遭裁罰300,000元。

這代表勞動訴訟與行政檢舉不是互相排斥的路線。個案訴訟處理的是勞工個人請求，行政裁罰則是主管機關對違法事實的監督與紀錄。

本案對護理職場具有多重意義。

如果護理人員遇到加班費未給、加班申請遭退回、交班延後未計算、提早到院未認列、補紀錄延後未給加班費等問題，建議先保留：

具體個案能否處理，仍須依實際證據、醫院制度、工作規則、出勤紀錄與完整時序綜合判斷。

本頁隱去個別當事人個人資料，僅公開醫院名稱、案件類型、法院判決及行政裁罰結果，作為護師工會整理護理職場工資與工時爭議之代表性案例紀錄。