護師工會官網 - 112年義大裁決

義大醫院不當勞動行為案例｜護理人員透過工會主張勞動條件，不應遭調職與減少津貼

本案為護師工會會員與義大醫院間之不當勞動行為爭議。

案件背景發生在義大醫院血液透析室。當時，血液透析室護理人員與醫院之間，陸續發生工資、工時、特休、排班、加班費、值班待命、休息日出勤等勞動條件爭議。

會員加入護師工會後，委託工會協助處理相關勞資爭議。護師工會於107年5月29日正式發函義大醫院，請求針對工資、工時及特休等勞動條件事項進行協商。

後續勞資爭議調解未成立，護師工會再依會員委託發函，表明會員拒絕未經同意之加班、值班及休息日出勤安排，並主張醫院如有延長工時、休息日或國定假日出勤需求，應回到《勞動基準法》相關規範處理。

本案不是單純「護理師不願意加班」的問題，而是護理人員依法透過工會主張勞動條件後，醫院能否以約談、調職、減少津貼等管理措施回應。

本案主要爭點包括：

一、加班、值班及休息日出勤是否當然屬於護理人員義務
護師工會主張，正常工時以外的延長工時、休息日出勤、國定假日出勤、值班待命等安排，不能被醫院視為當然義務。若法律要求勞工同意，醫院即應依法取得勞工同意，並依法給付工資、安排休息與休假。
二、會員透過工會主張勞動條件，是否屬於正當工會活動
會員委託工會發函、協商、申請調解及後續申請不當勞動行為裁決，均屬於工會法保障下的集體權利行使。
三、醫院後續約談、調職與減少職務津貼，是否構成不當勞動行為
工會發函後，醫院曾約談會員，告知若不配合值班，將面臨調職、離職或資遣；後續並告知調職及減少職務津貼，最後實際將會員調動至其他單位。此即成為本案不當勞動行為爭議核心。

護師工會後續向勞動部申請不當勞動行為裁決。

勞動部107年勞裁字第68號裁決認定，義大醫院相關行為構成《工會法》第35條第1項第5款之不當勞動行為。

裁決認為，醫院在會員拒絕值班、加班後，約談並表示不配合即可能調職、離職或資遣，後續又告知調職並減少職務津貼，最終實際調動職務，已對會員參與工會活動及透過工會主張勞動條件形成壓力。

義大醫院不服裁決後提起行政訴訟。

臺北高等行政法院108年度訴字第1075號判決駁回醫院之訴，確認工會介入勞動條件爭議具有正當性。法院指出，勞資爭議處理、勞動條件促進與會員權益維護，本來就是工會的重要任務；勞工委託工會與雇主協商勞動條件，是工會法要保障的工會活動。

案件後續進入最高行政法院。最高行政法院110年度上字第65號判決駁回醫院上訴，維持相關認定。

本案最重要的意義，不只是醫院相關行為被認定構成不當勞動行為。

更重要的是，最高行政法院明確指出，護理人員有關工資、工時、休假、輪班、休息時間及延長工時等事項，仍應適用《勞動基準法》關於保障勞工權益之強制或禁止規定。

也就是說，醫療機構不能因為醫療工作具有特殊性，就排除護理人員的勞動法保障。

最高行政法院並進一步指出，護理人員對於醫療機構違反《勞動基準法》等相關法令規定，要求延長工時、輪班及休息日工作時，有權表示拒絕。

這段見解對護理職場具有重要指標意義。

它確認：護理人員不是醫療體系中可以被無限動員的人力資源。醫院有醫療照護責任，但不能把病人安全責任，轉嫁成護理人員必須無條件犧牲休息、工時與加班同意權的理由。

本案對護理職場具有多重意義。

第一，確認護理人員不是勞基法保障之外的例外。
只要不是依公務人員法令進用者，護理人員有關工資、工時、休假、輪班、休息時間與加班等事項，仍應受到《勞動基準法》強制規定保障。
第二，確認違法加班、違法輪班或違法休息日工作要求，護理人員有表示拒絕的權利。
醫院不能用「醫院有需要」、「病人安全優先」或「護理人員本來就要配合」取代法律。
第三，確認護理人員可以透過工會主張勞動條件。
會員委託工會發函、協商、調解與申請不當勞動行為裁決，均屬於工會法保障的工會活動。
第四，提醒醫療機構不能用管理權包裝反工會行為。
醫院可以依法進行人力調度，也可以依法安排班表；但不能因為會員透過工會主張勞動條件，就以約談、調職、減少津貼或排除工會介入等方式，讓會員對參與工會活動產生壓力。

護理人員不是不能配合醫院運作。

但配合不等於放棄權利。醫院有營運需求與醫療照護責任，也仍須遵守《勞動基準法》與《工會法》。

如果護理人員遇到違法加班、違法輪班、休息日出勤、值班待命、調職、減少津貼、排除工會協助或因參與工會而遭不利益對待等問題，建議先保留：

班表、打卡紀錄、加班申請紀錄、值班紀錄、薪資明細、職務津貼資料、主管訊息、約談紀錄、調職通知、工會函文及相關證據。

具體個案能否處理，仍須依勞動契約、工作規則、實際班表、出勤紀錄、醫院管理行為與完整時序綜合判斷。

本頁隱去個別會員個人資料，僅公開醫院名稱、案件類型、裁決與判決結果，作為護師工會協助會員處理不當勞動行為及護理勞權爭議之代表性案例紀錄。