在職教育計入工時與給予公假｜護師工會倡議紀錄

▋為什麼護師工會關注這個議題？

護理人員在醫院工作時，常被要求參加在職教育、繼續教育、急救訓練、感染管制、病人安全、單位訓練或其他課程。

這些課程有時被安排在休假日，或要求護理人員以「自假上課」方式參加；有些醫院甚至將教育訓練與最低服務年限、違約金或訓練綁約連結。

護師工會認為，如果教育訓練是醫院要求、與工作有關，或屬於醫療機構營運、法規要求、評鑑與病人安全所必要的一部分，就不應由護理人員自行負擔時間成本。

在職教育不應變成護理人員的隱形工時，也不應成為醫院綁約或要求違約金的工具。

▋護師工會的主要主張

護師工會長期主張：

一、醫院要求護理人員參加在職教育、繼續教育或法定訓練時，應依法檢視是否屬於工作時間。

二、如果課程是醫院指派、要求或與職務執行密切相關，不應要求護理人員以休假、自假或無薪方式參加。

三、涉及醫療照護安全、感染管制、急救訓練、病人安全、評鑑要求或單位必要訓練時，醫院應建立合理的工時、公假或補償制度。

四、例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，以及依法應辦理的法定訓練，不應被包裝成「專業技術培訓」，作為最低服務年限、違約金或返還費用的依據。

▋護師工會做了什麼？

護師工會曾針對護理人員在職教育、休假上課、教育訓練是否計入工時、公假與訓練綁約等問題，向主管機關提出函詢與正式意見。

工會透過函文、個案整理、主管機關溝通與制度倡議，將原本分散在各醫院內部的實務爭議，推進到勞動法令、醫療機構管理與最低服務年限制度討論。

這些問題看似只是「上課要不要給假」或「能不能報加班」，實際上涉及護理人員工時、休假、教育訓練成本、病人安全與醫院管理責任。

▋主管機關重要回應

針對護理人員在職教育、繼續教育、休假上課、工時計算與公假爭議，主管機關曾作成相關函釋與回應，重點包括：

一、勞動部114年10月22日勞動條3字第1140085979號函指出，《勞動基準法》所稱工作時間，是指勞工在雇主指揮監督下，於雇主設施內或指定場所，提供勞務及受令等待提供勞務之時間；如果事業單位要求勞工參加與業務有關的在職訓練課程，其訓練時間應計入工作時間。

二、衛福部114年12月26日衛部醫字第1141671119號函指出，有關醫事人員接受繼續教育，醫療機構得於每年20小時範圍內給予公假；至於醫事人員請假，應依勞工請假規則、公務人員請假規則等相關規定辦理。

三、衛福部115年2月9日衛部醫字第1151661216號函進一步說明，醫事人員依法應完成繼續教育積分所需受訓時間，屬工作時間，並依勞工請假規則、公務人員請假規則等規定給予公假。個別醫事人員接受逾法定積分數之繼續教育受訓時間，如符合勞動部前開函示所稱「業務相關在職訓練」，亦請納入工作時間或給予公假。

這些回應對護理職場具有重要意義：醫院不能只用「教育訓練」或「繼續教育」之名，要求護理人員自行吸收時間成本。若課程是醫院要求、與業務有關，或屬依法應完成之繼續教育受訓時間，就應回到工作時間、公假與工資給付規範處理，而不是要求護理人員用休假、自假或無薪方式承擔。

▋這項倡議的意義

在職教育與訓練本來應該是提升護理專業、保障病人安全與維持醫療品質的重要制度。

但如果醫院要求護理人員休假上課、不列入工時、不給公假，甚至再以訓練為由要求最低服務年限或違約金，教育訓練就會被扭曲成轉嫁成本與限制離職的工具。

護師工會推動這項議題，目的不是反對教育訓練，而是要求醫院承擔應有的管理責任：

該算工時的，就應列入工時。
該給公假的，就應給予公假。
該由醫院負擔的訓練成本，就不應轉嫁給護理人員。
不應用例行或法定訓練，作為綁約與違約金依據。

▋延伸閱讀

若想了解完整案例、函文脈絡與法律分析，可參考：

《在職教育訓練算不算工時？勞動部與衛福部函釋怎麼說｜法律筆記篇》
《休假被叫回醫院上課，可以算加班嗎？｜常見問題篇》
《在職教育訓練，算不算工時？｜工會紀實篇》
《在職教育不該是綁約工具｜工會紀實篇》
《護理師簽約綁年限，提早離職一定要賠違約金嗎？｜常見問題篇》

另外，關於醫院能否將一般在職教育、例行訓練或法定訓練作為最低服務年限、違約金或返還費用之依據，則可另參考勞動部115年6月5日勞動關2字第1150141814號函及相關延伸文章。

▋護師工會立場

護理人員需要持續學習，醫院也需要維持醫療品質與病人安全。

但教育訓練不能建立在犧牲護理人員休假、工時與離職自由之上。

護師工會將持續關注在職教育、休假上課、教育訓練計入工時、公假、最低服務年限與違約金等問題，並透過個案協助、函文、主管機關溝通與公共倡議，推動護理職場制度改善。