醫院慰留護理師返院後，還能反指曠職解僱嗎？
▋從三軍總醫院澎湖分院曠職案，看法院如何判斷返院、請假與確認僱傭關係
護理人員因勞資爭議沒有到班，醫院就能直接認定曠職解僱嗎？
如果醫院後來又通知護理人員返院，雙方也已經協調，並合意以請假方式處理未到班期間，醫院還能不能再回頭主張護理人員「無正當理由曠職」？
三軍總醫院澎湖分院六名護理人員案，就是護理職場中相當具有代表性的曠職解僱與確認僱傭關係案件。
本案涉及六名護理人員因待命、值勤、加班費及勞動條件爭議，向醫院主張權利後，醫院以「曠職」為由終止勞動契約。法院最後認定，雙方既已合意以請假方式處理未到班期間，且護理人員亦依協調結果返院，醫院即不得再以曠職為由終止契約。
本案相關裁判包括臺灣澎湖地方法院106年度勞訴字第3號民事判決，以及臺灣高等法院高雄分院107年度重勞上字第5號民事判決。
本案的核心，不是單純判斷護理人員某幾天有沒有出現在醫院，而是法院如何看待勞資爭議中的完整脈絡：
護理人員為什麼未到班？
醫院是否通知返院？
雙方是否進行協調？
是否已同意以請假方式處理？
護理人員是否依協調結果返院報到？
醫院能否事後再切割事實，反指護理人員曠職？
本案法院見解，對護理人員面對曠職解僱、返院協調、請假爭議及確認僱傭關係訴訟，均具有重要參考價值。
▋一、本案爭議：護理人員主張權利後，醫院以曠職終止契約
本案六名護理人員原任職於三軍總醫院澎湖分院，分別擔任麻醉科、開刀房或潛醫科護理相關職務。
依公開判決資料，護理人員長期配合醫院24小時醫療運作，工作型態涉及待命、值勤、緊急召回及加班費等爭議。
後續包含本案護理人員在內之多名員工，曾委託陳玉鳳向三軍總醫院澎湖分院主張改善勞動環境，並請求近五年待命執勤費用。
護理人員後來發函主張醫院違反勞動法令及勞動契約，並依《勞動基準法》第14條主張終止勞動契約，停止到班。
醫院則認為護理人員終止契約不合法，因此仍應返院上班；若未到班，即屬曠職。
但本案後續並非單純「護理人員未到班」。
醫院後來通知護理人員返院報到，雙方也就返院、請假及後續上班安排進行協調。護理人員返院後，並依協調結果辦理請假及復工。
然而，醫院事後仍召開人事評審會，認定護理人員連續曠職多日且無正當理由，並以曠職為由終止勞動契約。
這就是本案最重要的法律問題：
當醫院已通知返院，雙方也已協調，並同意以請假方式處理未到班期間後，醫院是否還能回頭主張護理人員無正當理由曠職？
法院的答案是：不能。
▋二、法院見解：曠職不是只看出勤紀錄，而要看完整脈絡
本案法院明確指出，護理人員雖然有未到班事實，但不能只用出勤紀錄空白，就直接認定為無正當理由曠職。
法院認為，本案雙方已經就未到班期間進行協調，並合意以請假作為變通方式處理。護理人員也確實依協調結果返院報到，並辦理請假手續。
因此，法院認定護理人員並非無正當理由曠工，醫院不得依曠職規定不經預告終止勞動契約。
這項見解對護理職場非常重要。
因為在勞資爭議中，出勤表往往只能呈現表面結果，不能完整說明背後原因。
護理人員未到班，可能是因為正在主張終止契約、等待醫院回覆、雙方正在協調，或已經約定以請假方式處理。
若醫院忽略這些前後脈絡，只截取「某幾天沒有打卡」的事實，就把護理人員標記為曠職，將可能構成違法解僱。
本案法院的核心立場是：
曠職不是醫院單方面說了算。
是否構成無正當理由曠職，必須回到完整事實判斷，而不是只看醫院單方製作的出勤紀錄或人評會結論。
▋三、法院見解：雙方既已合意請假，醫院不得再反指曠職
本案最具代表性的法院見解，是「合意請假處理」對曠職認定的影響。
二審法院指出，護理人員係因主張終止勞動契約而未到班，自然無從依照一般請假程序，事先完整敘明請假事由及提出證明文件。
但雙方既然後來已經合意以請假之變通方式，處理先前未到班爭議，護理人員即非無正當理由曠工。
即使護理人員未完全符合醫院平時請假規定，醫院仍不能在已經協調並接受請假處理後，再回頭主張護理人員曠職。
這項判斷，對醫院常見的人事管理手法具有重要限制。
醫院不能一方面通知護理人員返院、進行協調、接受請假處理，另一方面又事後切割前後脈絡，把先前未到班期間重新包裝成無故曠職。
換句話說，雇主不能在勞資爭議中先以協調方式讓勞工返院，事後又利用出勤紀錄反向製造解僱理由。
▋四、法院見解：確認六名護理人員僱傭關係存在
本案六名護理人員請求法院確認與三軍總醫院澎湖分院間僱傭關係存在。
一審法院確認六名護理人員與醫院間僱傭關係存在，並命醫院給付部分薪資、年終獎金及相關給付。
二審法院雖就部分金額、轉向他處工作所得及醫勤獎助金性質等項目作成調整，但仍維持本案最核心的判斷：
醫院以曠職為由終止勞動契約，並不合法。
六名護理人員與三軍總醫院澎湖分院間之僱傭關係仍然存在。
這部分對護理人員具有重要意義。
當醫院違法終止契約時，勞工並非只能請求資遣費或損害賠償，也可能透過確認僱傭關係存在訴訟，主張勞動契約仍然有效，並進一步請求僱傭關係存續期間之薪資及相關權利。
但本案也提醒，確認僱傭關係存在雖然是重要救濟，最終可請求金額仍會受到實際工作情形、轉向他處工作所得、薪資結構及各項給付性質影響。
▋五、法院見解：醫勤獎助金不一定被認定為工資
本案另一個值得注意的爭點，是醫勤獎助金是否屬於工資。
一審法院曾支持部分醫勤獎助金請求，但二審法院採取較限縮見解，認為醫勤獎助金與醫院收支淨餘、提撥條件及制度設計有關，並非護理人員提供勞務即必然取得的對價，因此未認定為典型工資。
這項見解對護理職場也有提醒作用。
醫療機構常將護理人員收入拆成底薪、津貼、獎金、獎助金、績效或其他名目。平時這些給付可能構成護理人員實際收入的一部分，但一旦發生加班費、資遣費、平均工資、退休金或工資全額給付爭議，醫院可能主張部分名目不是工資。
法院是否認定為工資，會依具體制度設計、發放條件、是否固定給付、是否具有經常性及勞務對價性判斷。
因此，護理人員不能只看每月總收入，更應注意醫院如何拆分薪資名目，以及哪些項目會進入加班費、資遣費、退休金或平均工資計算。
▋六、護師工會做了什麼？
本案並非一次性的個別訴訟，而是護師工會長期承接與協助的澎湖三總護理勞資爭議之一。
依工會紀錄，護師工會自106年間起，即承接澎湖三總解僱護理師之勞資糾紛，協助會員處理開庭、上訴、和解座談、記者會及後續調解等程序。
工會與陳玉鳳理事長長期協助會員面對確認僱傭關係、曠職解僱、加值班費、待命費及勞動條件等爭議，並多次往返澎湖、高雄等地，陪同會員進行司法程序及協商程序。
本案之所以成為護師工會代表性歷史案件，原因不只是法院最後認定醫院曠職終止不合法，而是本案呈現出離島護理人員主張權利時所面對的高度成本。
對個別護理人員而言，往返本島與離島開庭、整理證據、面對醫院人事程序、承擔訴訟壓力與長期等待結果，成本極高。
工會的功能，正是在這些個別勞工難以獨自承擔的程序中，協助會員持續推進權利主張，並把個案經驗轉化為後續護理職場可參考的制度經驗。
▋七、護師工會觀點：勞資爭議中的曠職不能被濫用
護師工會認為，本案最重要的意義，是提醒醫療機構不得濫用「曠職」作為反制護理人員主張權利的管理工具。
護理人員主張加班費、待命費、工資未全額給付、職業安全風險或違法排班，並不等於無故曠職。
護理人員發函主張終止契約，也不代表醫院可以忽略後續協調、返院、請假與復工過程。
尤其當醫院已通知護理人員返院，雙方已進行協調，並已同意以請假方式處理未到班期間時，醫院就不能再切割前後脈絡，反過來把護理人員標記為無正當理由曠職。
在護理職場中，護理人員往往處於高度從屬地位。當護理人員依法主張權利後，最常面臨的風險之一，就是醫院透過人事管理權進行壓制。
常見形式包括：
主張護理人員不配合。
指稱護理人員態度不佳。
認定護理人員曠職。
指稱護理人員未完成請假程序。
以人評會認定不適任。
以違反工作規則作為懲處或解僱理由。
本案法院要求回到完整事實脈絡判斷，而非只接受醫院單方貼上的「曠職」標籤，正是本案具有代表性的原因。
▋八、結語：曠職不是醫院單方面說了算
三軍總醫院澎湖分院六名護理人員案，對護理職場最大的提醒是：
曠職不是醫院單方面說了算。
尤其在勞資爭議中，不能只看某幾天沒有到班，就直接認定護理人員無正當理由曠職。
法院會看的是完整脈絡：護理人員為何未到班、是否曾主張權利、醫院是否通知返院、雙方是否協調、是否同意請假處理，以及護理人員是否依約返院。
本案法院認定，雙方既已合意以請假方式處理未到班爭議，護理人員即非無正當理由曠工，醫院不得再依曠職規定不經預告終止契約。
護師工會認為，本案具有重要歷史意義。
它提醒所有護理人員：當面對勞資爭議時，不只要主張權利，更要保留完整證據。
它也提醒醫療機構：醫院有管理權，但管理權不能切割事實、不能無視協調過程，更不能把護理人員依法主張權利的過程，包裝成曠職解僱。
▋延伸閱讀
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