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訓練綁約與違約金返還｜護師工會倡議紀錄

護理人員在醫院工作時，常會遇到新進訓練、在職教育、單位訓練、進階課程或其他教育訓練安排。

有些醫院會進一步要求護理人員簽署最低服務年限、訓練費返還或違約金約定；當護理人員離職時，再以「未服務滿約定年限」為由，要求返還費用或支付違約金。

護師工會認為，教育訓練不應被任意包裝成綁約工具。若訓練本來就是醫院維持醫療品質、病人安全、法規要求、評鑑需要或新進人員熟悉業務所安排的例行訓練，就不應成為限制離職或請求違約金的依據。

護師工會主張：

一、最低服務年限約定應符合《勞動基準法》第15條之1規定，並具備必要性與合理性。

二、例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，以及依法應辦理的法定訓練，不應作為最低服務年限、違約金或返還費用的依據。

三、若醫院以留任獎金、簽約金或其他預付性給付作為合理補償，應明確告知其性質；若護理人員提前離職，返還金額也應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。

四、若勞動契約是因不可歸責於護理人員之事由而提前終止，護理人員不應負擔違反最低服務年限或返還訓練費用之責任。

勞動部115年6月5日勞動關2字第1150141814號函指出，雇主與勞工約定最低服務年限及違約金條款時，應符合《勞動基準法》第15條之1規定，並具備必要性與合理性。

勞動部並明確說明，例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理之法定訓練所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，也不得作為請求違約金或返還費用的依據。

若雇主以留任獎金、簽約金或其他預付性給付作為合理補償，勞工於約定期限屆滿前離職時，雇主要求返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。

這項函釋對護理職場具有重要意義：醫院不能只因為曾安排教育訓練，就當然要求護理人員簽署最低服務年限；也不能把例行訓練、法定訓練或新進人員熟悉業務，包裝成請求違約金或返還費用的理由。

教育訓練本來應該是提升護理專業、維持醫療品質與保障病人安全的重要制度。

但如果醫院把例行訓練、法定訓練或新進人員熟悉業務，轉化成限制護理人員離職的工具，教育訓練就會被扭曲成不合理綁約制度。

護師工會推動這項議題，目的不是反對教育訓練，而是要求醫院承擔應有的管理責任：

護理人員接受訓練，不代表離職自由可以被不合理限制。

護理人員需要接受教育訓練，醫院也需要維持醫療品質與病人安全。

但教育訓練不能被濫用為綁約工具，最低服務年限也不能脫離必要性、合理性與比例原則。

護師工會將持續關注訓練綁約、最低服務年限、違約金、返還費用、在職教育與離職爭議，並透過個案協助、函文、主管機關溝通與公共倡議，推動護理職場制度改善。