三軍總醫院澎湖分院試用期解僱案例｜試用期不是任意解僱的通行證
▋案件簡介
本案為三軍總醫院澎湖分院與護理相關職務人員間之確認僱傭關係存在爭議。
當事人過去曾任職於三軍總醫院澎湖分院。判決資料中，對其前段職務有不同記載；但可以確定的是，當事人於105年8月再次受僱時，職務為潛醫科操艙技術員。
法院認為，因二次受僱職務性質並不完全相同，所以雙方約定試用期本身並非當然無效。
但本案的重點不在於否定試用期制度，而在於：即使試用期約定有效，醫院仍不能用抽象評語或瑕疵評核，任意終止勞動契約。
本案涉及試用期評核、曠職認定、慰留後再解僱、薪資請求、勞退提繳與醫勤獎助金等問題。
▋案件程序
本案一審由臺灣澎湖地方法院106年度勞訴字第2號民事判決作成，判決確認僱傭關係存在。
但案件進入二審後，臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第31號判決曾改採醫院見解，認為醫院以試用期評核未通過終止契約合法，進而認為僱傭關係不存在。
案件後續上訴至最高法院。
最高法院109年度台上字第3189號民事判決認為，原二審未細究醫院評核是否基於具體事由，是否作成合理、客觀評價，即認定醫院終止契約沒有權利濫用，尚有疏略，因此廢棄發回。
發回後，臺灣高等法院高雄分院110年度重勞上更一字第5號民事判決，仍認確認僱傭關係存在之請求有理由。
▋最高法院重要見解
最高法院指出，勞動契約附有合理試用期間約款時，雇主固然可以觀察勞工的業務能力、操守、適應企業文化及應對態度。
但雇主判斷勞工不適格時，仍須本於具體事實，作成合理、具體與客觀之評價。只有在沒有濫用權利的情形下，試用期間或期滿後終止勞動契約，才具有正當性。
換句話說，試用期不是醫院任意解僱勞工的通行證。
醫院不能只用「評核未通過」、「工作態度消極」、「不適任」等抽象說法，就直接結束勞動契約。
▋更審判決重點
案件發回後，更審法院重新檢視醫院的終止理由。
就曠職部分，法院認為醫院若要依《勞動基準法》第12條第1項第6款終止契約，必須確認勞工確實是無正當理由繼續曠工。若有返院報到、慰留、請假或協調等脈絡，不能只看未出勤結果，就直接認定曠職成立。
就試用期評核部分，法院也檢視評核資料，認為醫院不能只用抽象評語或有疑義的評分方式，作為認定不適任的依據。
本案更具體的問題是，評核表中「劣」項原本只能扣1至5分，但主管在「績效表現」欄位卻直接扣15分。這使評核合理性產生重大疑問。
更審判決最後仍認為，確認僱傭關係存在之請求有理由。但就部分薪資、勞退提繳及醫勤獎助金等金額項目，法院仍依實際情形作部分調整。
▋案例意義
本案對護理職場具有重要意義。
第一，試用期不是任意解僱期。
第二，主管評語不能取代具體事實。
第三，評核表不能成為黑箱作業，評分仍須符合評核規則。
第四，曠職不是醫院單方面貼標籤就成立。
第五，確認僱傭關係存在，是勞工面對違法解僱時的重要救濟。
本案也提醒，醫療機構常以津貼、獎金、績效等名目設計護理薪資結構。更審法院雖未將醫勤獎助金認定為工資，但這部分仍值得工會持續關注，因為津貼與獎金的工資性質，可能影響資遣費、退休金、加班費計算與勞動條件保障。
▋護師工會提醒
如果護理人員遇到試用期不適任、評核未通過、曠職爭議或醫院終止契約問題，建議先保留：
勞動契約、試用期約定、工作規則、評核表、人評會資料、排班表、出勤紀錄、請假紀錄、返院報到通知、主管訊息、醫院公告、薪資明細及相關往來文件。
▋延伸閱讀
本頁僅整理案件重點與代表性見解。完整案件時序、最高法院判決要旨與更審判決分析，請閱讀方格子全文：
護師工會另有整理短文版，供護理人員快速了解最高法院所提到的法律概念：