護理人力被外包，誰才是護理師的雇主？｜南區老人之家臨時護理人員案件
▋案件簡介
本案為護師工會曾協助會員處理之代表性勞資爭議案件。
衛生福利部南區老人之家透過六依職能治療所提供臨時護理人員。護理人員形式上與六依職能治療所簽訂定期勞動契約，但實際工作地點在南區老人之家，工作內容則是照護機構院民。
後續因南區老人之家要求護理人員改以自然人承攬方式繼續工作，引發確認僱傭關係、加班費與職業安全責任等爭議。
本案後續發展出三條主要訴訟戰線：確認僱傭關係存在、給付工資與加班費、職業災害及損害賠償。
▋確認僱傭關係爭議
護理人員主張，雖然形式上與六依職能治療所簽約，但實際工作地點、工作內容、教育訓練、出勤管理與現場指揮監督，都與南區老人之家高度相關，因此應確認與南區老人之家間存在僱傭關係。
法院最後並未支持此項主張。
高雄高分院二審判決認定，南區老人之家不是護理人員的直接雇主；最高法院114年度台上字第1161號則以裁定駁回上訴，使二審判決確定。
但本案仍有重要制度意義。法院並未單純把本案視為一般承攬，而是認為南區老人之家與六依職能治療所之間的關係較接近勞動派遣。
這代表護理人力外包案件，不能只看契約名稱，仍應檢視實際運作。
▋加班費爭議
本案另一條重要戰線，是給付工資與加班費訴訟。
臺灣屏東地方法院110年度勞訴字第12號一審判決，曾就部分延長工時工資請求作成有利於護理人員之判斷。
例如，白班午休若仍須留在單位待命並處理護理業務，可能被認定為延長工作時間；小夜班、大夜班若被要求提前到院交接，並處理藥物分裝、檢查名單、抽血、驗血糖、胰島素施打等事項，也可能涉及延長工時。
假日12小時班、國定假日出勤、夜班延長工時，以及「藍甲」或「計費空班」制度，也都必須回到實際工作情形與勞基法判斷，不能只用內部制度排除加班費。
但此案目前仍應以後續確定結果為準，不能逕稱加班費已確定勝訴。
▋職業安全爭議
本案系列爭議中，另有一件職業災害與損害賠償訴訟。
其中一名護理人員主張，自己在南區老人之家工作期間，長期輪值大小夜班、假日夜班，並曾於懷孕期間被安排擔任消防演練指揮。其後發生出血、就醫、流產等情形，因此請求職業災害與侵權行為損害賠償。
法院最後未支持該損害賠償請求，認為傷病結果與輪值夜班、消防演練等工作之間，難以認定具有相當因果關係。
但這件案件仍呈現外包護理人員實際工作負荷與職業安全問題。護理人員實際工作內容包含插尿管、插鼻胃管、抽血、抽痰、給藥、胰島素注射、血糖與生命徵象監測、就醫巡診及緊急醫療等高度專業照護工作。
這些工作不應被簡化為一般勞務人力，也不應因外包或派遣而模糊職業安全責任。
▋案例意義
本案最重要的意義，不是單純勝敗。
而是它揭示了護理人力被標案化、外包化、派遣化後，勞動責任如何被切割。
確認僱傭關係敗訴，提醒護理人員：若要主張實際使用單位是雇主，必須保存面試、報到、錄用、排班、指揮監督、考核與獎懲等證據。
加班費一審判決則提醒：外包或派遣不代表加班費消失，午休待命、提前交接、12小時班與夜班工時，仍應依法檢視。
職災案雖未獲支持，但也提醒：孕期輪班、夜班、消防演練與長期照護負荷，不能只靠護理人員自己承受，雇主與使用單位都應建立明確職業安全與母性保護制度。
▋護師工會提醒
護理人員若處於派遣、外包、承攬或標案人力態樣中，建議保留勞動契約、派遣或委外契約資料、面試通知、錄取通知、報到通知、班表、簽到退紀錄、打卡紀錄、薪資明細、勞健保資料、主管指示、工作群組訊息、教育訓練通知、請假紀錄、獎懲資料及加班相關紀錄。
真正重要的，不只是契約名稱。
而是誰面試你、實際受領勞務、誰真正具有管理權、誰指揮你的工作、誰安排班表、誰考核你、誰應對你的工時、加班費與職業安全負責。
▋延伸閱讀
本案完整法律分析、判決脈絡、訴訟時序與工會紀實，請閱讀方格子文章：
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