▋案件始末

• 一、會員任職及爭議形成

本案會員任職於衛生福利部草屯療養院病房，擔任護理師工作。會員主張，其任職期間，常因交班、留置協助業務、病房照護或其他工作需求，而於排定工作時間之外持續提供勞務。

會員認為，院方雖於班表或工作手冊中將部分時段列為休息時間或緩衝時間，但在實際護理工作現場，尤其於慢性病房或夜班人力有限情形下，護理人員未必能真正脫離雇主指揮監督並自由支配該段時間。會員並主張，其延後離開工作場所之時間，可由排班表、打卡紀錄、薪資單及相關資料佐證。

• 二、114年7月1日向院方提出加班費申請

依會員申訴資料，會員於114年7月1日檢附相關資料，向院方提出過去五年加班費請求。會員主張，自110年4月12日至114年6月30日止，其於正常工作時間結束後仍持續提供勞務之實際加班時數共19,810分鐘，並請求相應加班費。 

會員主張的核心在於：護理人員若於排定正常工作時間內未能實際取得30分鐘休息，且於排定工作時間後仍繼續提供勞務，應依法認定為延長工時；院方不得僅以未達30分鐘、未依加班申請程序或內部規定為由，否認延長工時及加班費請求。

• 三、114年7月30日第一次協商

依第一次協商逐字稿，院方人事主任於協商時表示，已收到會員申請，並了解會員希望計算額外分鐘數。院方說明，其認為護理人員表定工作時間仍應算至16時30分，過去讓護理人員16時後即可下班，是對臨床護理人員的友善措施；若要精準計算，院方傾向自16時30分後開始認定加班。

會員則於協商中主張，若院方要將16時至16時30分視為正常工作時間，前提應是中間確實給予30分鐘休息；若實際上無法脫離工作場所、仍須待命或處理病房業務，則該30分鐘不應形式上扣除。會員並指出，若工作滿8小時後仍持續提供勞務，應依法按分鐘計算延長工時工資。

協商過程中，院方亦表示，過去可能沒有辦法一次給足30分鐘休息，但認為仍有給予相關休息時間；會員則認為，所謂休息時間應能脫離雇主指揮監督並自由支配，若仍具待命性質，實質上仍屬工作時間。 

• 四、114年11月3日第二次協商仍未成立

依會員申訴資料，第一次協商後，院方曾於114年8月11日表示將與律師討論諮詢並重新安排協商。惟近三個月後，會員仍未收到院方安排協商日期，故於114年10月28日主動聯繫院方，並於114年11月3日進行第二次協商。該次協商仍未達成共識。

會員另於申訴資料中補充，其於114年7月1日提出加班費請求後，院方修改工作手冊；其於114年第二季勞資會議提出院方有高薪低報情形後，院方調整投保級距。 

• 五、工會發函主管機關及院方

工會於114年12月2日發函勞動部，指出本案會員任職於衛生福利部草屯療養院，爭議內容涉及加班費、勞保投保薪資高薪低報、未依實際工資總額足額提繳勞工退休金等事項，請求勞動部函轉相關權責機關依法查明辦理。 

南投縣政府後續函復表示，工會反映衛生福利部草屯療養院疑涉違反勞動基準法等情形，請權責機關妥處後逕復陳情人；涉及勞工保險條例部分，則副本抄送勞動部勞工保險局。 

工會另於114年12月12日發函衛生福利部草屯療養院，針對院方主張會員未按院內作業程序申請加班、因此未發給延長工時工資等說法提出意見。工會主張，勞工於正常工作時間外延長工作，只要係基於雇主明示或可得推知之意思提供勞務，或雇主明知、可得而知勞工於工作場所延長工作卻未制止或反對，即應回到實際勞務提供狀態判斷，不能僅以未依院內加班申請程序為由否定加班費請求。 

院方於114年12月18日函復工會，表示工會反映之勞動條件疑義案，相關事項業循程序辦理中，日後如有相關建議，歡迎提供卓見。 

• 六、會員寄發存證信函主張終止勞動契約及相關請求

會員後續以存證信函向衛生福利部草屯療養院主張，任職期間多次因院方要求配合交班、留置協助業務或其他工作而延長實際工時，惟院方未依規定給付加班費。存證信函中並載明，會員主張110年4月至114年12月期間之加班時數及金額，可由排班表、打卡紀錄、薪資單及相關資料證明。 

該存證信函亦主張，衛生福利部草屯療養院有未足額提繳勞工退休金之情形，並請求補提勞工退休金至會員勞工退休金專戶。 

會員於存證信函中表示，因院方未依勞動契約及勞動基準法規定給付工資、積欠加班費、未足額提繳退休金，已影響其勞動權益，遂依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款，主張自115年1月5日終止勞動契約，並請求加班費、資遣費、未休特別休假工資及補提勞工退休金等項目。

• 七、院方申請勞資爭議調解

依南投縣政府勞資爭議調解申請書，衛生福利部草屯療養院為申請人，會員等2人為對造人。申請書中載明，爭議發生時間為114年6月30日，爭議勞工總人數為2人，勞務提供地為南投縣草屯鎮。 

院方於調解申請書中表示，會員等2人於114年6月30日以書面方式向院方提出主張，認為任職期間經常於排定工作時間結束後仍持續提供勞務，卻未獲相對應加班費給付，並以個人刷到、刷退紀錄按分鐘計算，主張該等紀錄可作為實際工作時間佐證。

院方則主張，輪三班護理人員正常工作時間包含30分鐘休息時間，並認為員工如有延長工作時間需求，應依院內工作規則及電子刷卡差勤管理作業要點事前申請並經核准；院方並表示，雙方對於刷卡紀錄是否屬實際延長工時，產生認定差異。 

• 八、勞退提繳工資部分已有裁罰公告

本案除加班費爭議外，亦涉及勞工退休金提繳工資是否覈實申報調整。依勞動部「違反勞動法令事業單位查詢系統」公告，衛生福利部草屯療養院因違反勞工退休金條例第15條第2項，違規內容為「雇主未依規定覈實申報調整勞工退休金提繳工資」，經勞動部勞工保險局於115年4月9日以保退一字第11560043280號處分，並於115年5月15日公告，處分金額為5,000元。 

因此，本案目前可確認者為：加班費檢舉部分尚待主管機關查處結果；勞工退休金提繳工資部分，已有主管機關裁罰並公告。

▋主要爭點

• 一、延長工時是否應依出勤紀錄按分鐘計算

本案核心爭點之一，是護理人員於排定工作時間之外，因交班、留置、病房業務或其他工作需求延後離開工作場所時，該段時間是否應認定為延長工時，並依實際時間按分鐘計算。

工會主張，勞動基準法要求雇主置備出勤紀錄，並逐日記載至分鐘為止。若出勤紀錄顯示勞工於排定時間外仍在工作場所，且該段時間與交班、病房照護、護理紀錄、病房業務或雇主指揮監督有關，資方不宜僅以「未事前申請加班」作為否定延長工時之理由。

• 二、院內加班申請程序能否排除法定加班費請求

本案院方主張，加班應依院內工作規則及差勤管理要點事前申請並經核准。 

工會則主張，院內程序可以作為行政管理工具，但不得低於勞動基準法最低標準。若勞工確有延長工作並提供勞務，且雇主明知或可得而知，不能僅以未依內部申請程序為由，完全否定加班費請求。此一主張亦見於工會114年12月12日函文。 

• 三、30分鐘休息時間是否真正成立

本案重要爭點之一，是三班護理人員班表中所列30分鐘休息時間，是否真正屬於不受雇主指揮監督、可自由支配之休息時間。

會員於申訴資料中指出，若護理人員於休息時間仍需待命或隨時處理病房突發狀況，該時段即可能仍屬工作時間；若雇主未實際給予護理人員休息，仍要求其在工作場所待命或提供勞務，該時段即應依法給付工資。

工會主張，精神科或慢性病房夜班護理工作具有高度連續性與安全監測性。病人處於睡眠狀態，不當然代表護理人員已取得真正休息；若護理人員仍須進行安全巡視、觀察病情、處理突發事件或維持病房安全，該段時間是否可排除於工作時間之外，應依實際情形判斷。

勞動部於勞動法訴二字第1080020895號訴願決定書中亦曾指出，勞動基準法第35條但書所稱「連續性」工作，係因工作一旦執行即無法中斷，雇主雖得於工作時間內另行調配休息時間，但該休息時間仍應至少一次給足30分鐘；至於雇主是否確依勞動基準法第35條給予休息時間，應由勞動契約、工作規則、工作日誌等資料，或訪談勞工等方式加以判定。

因此，本案不能僅以班表或工作手冊形式上記載「每班含30分鐘休息時間」，即直接認定護理人員已取得休息。真正應檢視的是：護理人員於該30分鐘內是否能離開工作崗位、是否仍須待命、是否仍負有病房照護與安全監測責任，以及院方是否能提出足以證明已實際給予休息時間之資料。

換言之，休息時間不是形式登載問題，而是實質判斷問題。若護理人員在所謂休息時間內仍處於待命、監測或隨時處理病房事件之狀態，該段時間即有被認定為工作時間之可能，並應回到實際工時及工資給付義務加以檢視。

• 四、夜班費是否應納入工資及平均工資計算

本案亦涉及夜班費或夜班津貼是否應納入工資、平均工資及後續資遣費、加班費或勞工退休金提繳基礎計算。

工會主張，若夜班費具有經常性、制度性，且係勞工提供夜班勞務之對價，即不宜僅因院方過去未列入計算，而排除於工資或平均工資之外。此部分亦與勞工退休金提繳工資是否覈實申報有關。

目前，衛生福利部草屯療養院已因未依規定覈實申報調整勞工退休金提繳工資，經勞動部勞工保險局裁罰並公告。 

• 五、照顧服務員能否取代護理人員之夜班照護

依顧問調解紀錄及本會了解，調解過程中亦涉及夜班護理人員休息期間，是否可由照顧服務員暫時替代之問題。

工會主張，照顧服務員固然可於其職務範圍內提供生活照顧協助，但不得因此取代護理人員執行護理專業業務。護理人員工作包含護理評估、病情觀察、護理措施、醫療輔助行為及病人安全維護等事項；若以照顧服務員替代夜班護理人員，使護理人員形式上休息，仍應進一步檢視該時段病房是否具備必要護理照護能力，以及是否可能衍生病人安全與護理人員執業風險。

• 六、工作時間及出勤紀錄之舉證責任

本案另涉及出勤紀錄、工作時間及加班事實之舉證問題。

工會主張，工作時間及出勤紀錄係雇主依法應保存並管理之資料。若資方主張出勤紀錄所顯示之在場時間不屬工作時間，或主張勞工雖在工作場所但未提供勞務，應由資方提出具體資料說明該段時間並非執行職務，而不能要求勞工逐一證明每一分鐘均在執行具體工作項目。

▋調解過程

115年7月1日，本案於南投縣政府進行勞資爭議調解，由工會代理會員出席，衛生福利部草屯療養院派員代表資方出席。

依調解紀錄，勞方主張包括：延長工時應依勞動基準法第30條第6項按分鐘計算，資方未依規定足額給付加班費；因資方有違法事實，勞方依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約；夜班費應納入經常性薪資；30分鐘休息時間在待命狀況下仍為工作時間；以及依勞動事件法第38條，出勤紀錄與工作時間舉證責任應由雇主負擔等事項。 

資方於調解中則主張，有依核准程序加班並經護理長同意者，均已計入加班並核發加班費；無按申請程序但有加班事實之加班費，仍予核發；夜班費部分已納入提撥範圍並補提差額，故認為現已無違法；臨床工作休息時間可彈性調整，且休息時間已給予勞方並超過半小時。 

調解過程中，資方曾提出以護理簽章紀錄最後時間點核發；若無簽章紀錄，則依最後刷退時間核發之調解方案，並提出部分補發金額。惟勞方認為，該方案仍未完整回應延長工時、夜班費、休息時間、資遣費及相關法律責任等爭點，雙方未能成立共識。

▋調解結果

本案經南投縣政府勞資爭議調解程序後，因雙方對於延長工時認定、加班費計算方式、夜班休息時間是否真正成立、夜班費是否應納入工資與平均工資、資遣費，以及相關法律責任仍有重大歧見，調解不成立。

目前，加班費檢舉部分尚待主管機關查處結果；勞工退休金提繳工資部分，衛生福利部草屯療養院已因違反勞工退休金條例第15條第2項，經勞動部勞工保險局裁罰並公告。

工會後續將依會員意願，評估是否續行勞動檢查、主管機關陳情、行政申訴、民事訴訟或其他法定救濟程序，以維護會員勞動權益。

▋本案意義

本案雖為個別會員之勞資爭議，但其所反映的問題，並非單一個案。

在醫療院所夜班工作中，常見爭議包括：夜班是否真正有休息時間、單人夜班能否實際脫離工作崗位、病人睡眠期間是否仍需持續觀察、夜班津貼是否應納入工資計算、加班費是否完整給付、出勤紀錄是否能真實反映護理人員工作狀態，以及勞工退休金提繳工資是否覈實申報。

這些問題不僅涉及護理人員的工資與工時權益，也涉及病人安全、護理專業界線及醫療機構人力配置責任。

護理人員不是只有執行技術處置或書寫護理紀錄時才是在工作。觀察病情、維持安全、處理突發事件、夜間巡視及待命應變，都是護理工作現場的重要部分。若醫療機構低估夜班護理工作之連續性與責任性，不僅可能造成工時認定失真，也可能使護理人員承擔不合理之執業風險。

本案也提醒各醫療院所，尤其是公立醫療機構，應更謹慎面對勞動法令及護理專業規範。依法給付工資、正確計算加班費、完整保存出勤紀錄、合理配置夜班人力、覈實申報勞工退休金提繳工資，並確保護理人員休息時間確實可自由支配，均是醫療機構應負之基本責任。

▋工會提醒

護理人員若遇到夜班工時、加班費、休息時間、夜班津貼計算或勞工退休金提繳爭議，應盡可能保存下列資料：

• 一、排班表。

• 二、打卡或出勤紀錄。

• 三、加班申請紀錄。

• 四、薪資明細。

• 五、夜班費、津貼或加給給付資料。

• 六、勞保、職保及勞工退休金提繳資料。

• 七、護理紀錄、交班紀錄或病房工作紀錄。

• 八、與主管或人資之對話紀錄。

• 九、院內工作規則、薪資辦法、請假規則及加班申請規範。

當護理職場出現「形式上有休息、實際上無法休息」、「名義上補發工資、實際上爭議未解」、「病人安全責任由護理人員承擔，但工時與工資卻未被完整承認」、「夜班費或津貼未納入工資及勞退提繳基礎」等情形時，護理人員應及早保存證據，並透過工會、勞資爭議調解、勞動檢查或其他法定程序，依法主張權益。

▋相關法令

• 一、勞動基準法第14條第1項第5款、第6款  

雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約、勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

• 二、勞動基準法第22條  

工資應全額直接給付勞工。

• 三、勞動基準法第24條  

雇主延長勞工工作時間者，應依法加給延長工時工資。

• 四、勞動基準法第30條  

雇主應置備勞工出勤紀錄，保存五年，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

• 五、勞動基準法第35條  

勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘休息；輪班制或工作具有連續性、緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配休息時間。

• 六、勞動事件法第38條  

出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

• 七、勞工退休金條例第15條第2項  

雇主應覈實申報及調整勞工退休金提繳工資。

• 八、護理人員法第24條  

護理人員業務包括健康問題之護理評估、預防保健之護理措施、護理指導及諮詢、醫療輔助行為。

• 九、護理人員法第37條  

未取得護理人員資格而執行護理人員業務，或僱用未取得護理人員資格者執行護理業務，涉及相關法律責任。