護師工會官網 - 鹿基職場安全案

鹿港基督教醫院職場不法侵害預防案｜職場安全案例

本案是護師工會協助處理並整理紀錄之代表性職場安全案件。

案件中的護理人員原任職於鹿港基督教醫院門診護理組。醫院因週六排班調整，安排其至4樓慢性精神病患病房從事功能性護理工作。爭議發生於106年6月3日及6月24日，醫院安排原告單獨進入男性慢性精神病患病房，從事整理置物櫃、洗衣服、烘衣服等工作。

原告於106年6月22日已向醫院反映安全疑慮，但醫院仍於106年6月24日再次安排其至該病房工作。原告後續主張，醫院違反職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則及執行職務遭受不法侵害預防相關規範，因此依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求醫院開立正確之非自願離職證明書。

本案表面上是非自願離職證明書爭議，但真正核心在於：醫院安排門診護理師到男性精神病患病房支援時，是否有依法落實職場不法侵害預防義務。

醫院主張，慢性精神病房病患經醫師評估病情穩定，原告被安排的工作只是整理置物櫃等簡單工作，且原告是護理師，應具備基本護理能力。醫院也主張，原告曾接受安全衛生教育訓練，第一次支援時亦未表示擔心，第二次支援前雖反映安全疑慮，但醫院已說明未來會調整工作內容。

法院最後沒有接受醫院的核心抗辯。

一審臺灣彰化地方法院106年度勞訴字第28號民事判決，雖認定醫院指派原告獨自至男性精神病患病房工作，未就可能遭受不法侵害之風險採取適當規劃及必要安全預防措施，已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款及職業安全衛生設施規則第324條之3等勞工法令。

但一審認為，原告反映後醫院已調整原告職務內容與環境，且再次安排原告執行原工作是經原告同意後暫時安排，因此違反情節尚非重大，原告不得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，遂駁回原告請求。

二審臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第28號民事判決，廢棄一審，命醫院開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。

二審法院認為，雇主對勞工執行職務可能因他人行為遭受身體或精神不法侵害之風險，應妥為規劃並採取必要安全措施。這些措施包括危害辨識與評估、作業場所配置、工作適性安排、危害預防與溝通技巧訓練、事件處理程序、成效評估及改善等事項。

本案中，醫院安排原告進入男性精神病患病房工作，卻未充分落實相關安全措施。法院特別指出，醫院未事前給予原告危害預防及溝通技巧訓練，也未告知遭遇病患攻擊或緊急狀況時如何處理，未告知緊急鈴配置，未安排其他人員陪同，也未提供與病房護理人員相同之隨身緊急呼叫設備。

法院因此認定，醫院未落實職場不法侵害預防義務。

本案最重要的法律意義之一，是法院明確指出：即使醫院事前或事後取得原告同意，願意接受指派工作事項，也不能因此免除醫院已違反勞工權益保障規定的責任。

換言之，護理人員配合支援，不代表醫院可以跳過職安義務。

沒有當場拒絕，不代表醫院不用做風險評估。

沒有要求陪同，不代表醫院可以不安排陪同。

職安法上的安全義務，是雇主的法定義務，不能用勞工同意來抵銷。

醫院曾主張慢性精神病房病患均經醫師評估病情穩定，沒有傷人或自傷之虞。

但法院參考證人證述及醫院自己的慢性病房會議紀錄，認為該病房仍有病患暴力攻擊風險。例如病患可能因症狀而脫逃、咆哮或攻擊工作人員；病房會議紀錄亦曾記載病人攻擊工作人員及處理暴力事件時須等待支援人力到場等情形。

因此，「病人穩定」不能直接等同於「沒有風險」。只要工作場域存在可預見之不法侵害風險，雇主即應依法規劃並採取必要安全措施。

本案另一個重要爭點，是勞工能否依勞基法第14條第1項第6款終止契約，以及非自願離職證明書的離職原因能否由醫院改寫。

法院認為，勞工依勞基法第14條第1項各款事由終止契約，屬就業保險法所稱非自願離職。離職證明文件也應以正確記載為前提。

醫院雖曾開立非自願離職證明書，但記載離職原因為勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。法院認為，原告真正終止契約原因是醫院違反職安法令，符合勞基法第14條第1項第6款，因此醫院應開立記載正確離職原因之非自願離職證明書。

醫院不服二審判決提起上訴，最高法院110年度台上字第22號民事判決駁回醫院上訴。

最高法院確認，醫院指派原告單獨至男性精神病患病房執行職務，違反相關勞工法令，造成原告精神上嚴重不安及擔憂之侵害。

最高法院並指出，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，即該當勞基法第14條第1項第6款所稱重大事由，勞工得據以終止勞動契約。這與雇主依勞基法第12條第1項第4款解僱勞工時，必須證明情節重大不同，兩者要件不能混用。（註：此為本案重要實務見解之一。）

醫院上訴遭駁回後，本案確定。

本案提醒護理人員與醫療機構：跨單位支援不是不能安排，但支援前必須看工作內容、工作環境、風險差異與必要安全措施。

門診、病房、精神科病房、慢性精神病房與男性精神病患病房，工作風險並不相同。醫院不能只用「護理師本來就會」、「病人很穩定」、「只是簡單工作」作為免責理由。

職場不法侵害預防也不是形式文件。真正重要的是風險是否被辨識、護理人員是否被告知、訓練是否具體、支援是否有人陪同、警報設備是否可用，以及緊急事件發生時是否有明確通報與處理流程。

護理人員沒有義務用自己的安全，去補醫院制度沒有做好的缺口。

這也是護師工會整理工會案例的原因：讓個別事件被記錄，讓制度問題被看見，也讓下一位護理人員知道，職場安全不是等到受傷後才處理。

本文為官網案例整理版。若想進一步了解本案完整背景、一審與二審判決差異、最高法院的重要實務見解，請至方格子閱讀完整文章：《職場不法侵害預防不應只是形式｜工會紀實篇》