義大醫院三份契約違約金案例｜久任約定、在職訓練與最低服務年限爭議

▋從久任約定、職訓契約到違約金請求

本案為義大醫院與護理人員間之離職違約金、久任約定、在職訓練契約與最低服務年限爭議。

許多護理人員在醫院工作時，都曾聽過類似說法：

本案正是處理這類問題的代表性案例。

義大醫院主張，護理人員任職期間先後簽署三份契約：

義大醫院認為，依照這三份契約，護理人員應服務至115年5月31日。護理人員提前終止勞動契約，應返還久任津貼、給付懲罰性違約金、返還訓練期間薪資及公假費用等，合計95,151元。

第一審法院最後僅認為護理人員應返還20,000元久任津貼，其餘75,151元請求均遭駁回。第二審兩造均提起上訴，最後均遭駁回，全案確定。

本案不能簡化成「勞工全勝」，但其重要性在於：法院實際上否定了醫院透過多份契約層層疊加最低服務年限，進一步向護理人員請求懲罰性違約金及訓練費用的主要法律基礎。

▋案件主要爭點

一、三份契約能不能一路疊加到115年？

本案最值得注意的地方，不是單純只有一份久任約定，而是義大醫院主張三份契約可以層層疊加。

義大醫院的邏輯是：

久任約定書先綁2年。
 112年職訓契約再接半年。
 113年職訓契約再接1年。

三份契約一路疊加後，護理人員就應服務到115年5月31日。

如果這種設計可以無限制成立，醫院只要每隔一段時間要求護理人員簽一份久任約定、職訓契約或進修合約，就可能讓服務年限不斷累積。

今天簽一份，綁兩年；明天受訓一次，再綁半年；後天再受訓一次，又綁一年。

最後，護理人員明明是在不定期勞動契約下工作，卻可能實質上被一份接一份契約限制離職自由。

二、最低服務年限，不是醫院寫了就算

處理這類案件，最核心的規定是《勞基法》第15條之1。

雇主不得任意與勞工約定最低服務年限。只有在符合特定條件時，才可能約定最低服務年限，例如：

雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
 或雇主為使勞工遵守最低服務年限約定，提供合理補償。

即使有培訓或補償，仍要檢視培訓期間、培訓成本、補償金額、人力替補可能性、勞工職務與服務年限長短是否相當。

換句話說，最低服務年限不是醫院寫了就算。不是契約上寫「要做滿幾年」，護理人員就當然被綁住。

三、2萬元久任津貼，為什麼不足以支持醫院全部請求？

本案中，法院認為護理人員應返還20,000元久任津貼。

但這不代表義大醫院的全部契約設計都被法院接受。

真正重要的是，法院並未准許義大醫院其餘懲罰性違約金、112年職訓契約及113年職訓契約相關請求。

也就是說，法院雖然認為久任津貼部分應返還，但並未因此認為醫院可以用後續兩份在職訓練契約，把護理人員的服務年限一路接續延長到115年。

四、在職訓練，不一定是專業技術培訓

醫院安排護理人員參加在職訓練，不代表就能要求護理人員提前離職時賠錢。

醫療機構本來就需要訓練護理人員熟悉單位作業、照護流程、急重症處置、儀器操作、病人安全要求與院內規範。

這類訓練若本質上是醫院維持醫療品質與病人安全所必要的營運成本，就不能當然包裝成限制護理人員離職自由的專業技術培訓。

真正要看的，是訓練是否超出一般在職訓練範圍、是否支出足以支持綁約的成本、是否使護理人員取得特殊專業技術，以及服務年限是否合理。

五、契約有簽名，不代表全部有效

本案提醒護理人員，遇到久任約定、留任獎金、在職訓練契約或違約金請求時，不要只看自己有沒有簽名。

簽名只是事實的一部分。契約條款能不能拘束護理人員，仍要回到法律檢驗。

要看：

這些才是法院真正會檢視的重點。

▋案例意義

▋護師工會提醒

如果護理人員遇到離職違約金、久任約定、留任獎金返還、在職訓練契約、最低服務年限或訓練費返還爭議，建議先保留：

不要只看合約上有沒有簽名，也不要只看醫院要求返還多少錢。

具體個案能否處理，仍須依契約內容、訓練性質、補償金額、服務期間、醫院制度與實際離職情形綜合判斷。

本頁隱去個別當事人個人資料，僅公開醫院名稱、案件類型與判決結果，作為護師工會整理護理人員離職違約金、久任約定與訓練綁約爭議之代表性案例紀錄。

▋延伸閱讀

完整判決分析與實務提醒，請閱讀方格子全文：
 《醫院能用三份契約綁住護理師嗎？｜勞權案例篇》